Selasa, 26 Maret 2013

Manajemen Sumber Daya Manusia

MAKALAH
Tentang :
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA        
Mata kuliah Enterprenuership
Dosen: Hari Kurniawan, SE.

Oleh : Ikramasyah

AKADEMI MANAJEMEN ADMINISTRASI DHARMALA
YOGYAKARTA
T. A. 2012/2013
KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan ke hadirat Tuhan YME atas segala rahmat dan hidayah-Nya sehingga kelompok kami dapat menyelesaikan Makalah ini sebagai salah satu syarat untuk memenuhi tugas matakuliah Enterprenuership.
Kami sadar bahwa sepenuhnya dalam penyusunan tugas makalah ini tidak lepas dari bantuan berbagai pihak, untuk itu dengan segala kerendahan hati pada kesempatan ini kami mengucapkan terima kasih  yang sebesar-besarnya kepada Bapak Hari Kurniawan, SE.  selaku dosen yang telah membimbing kami untuk menyelesaikan tugas makalah ini.
Dengan segala keterbatasan yang ada, kami menyadari bahwa penulisan tugas makalah ini belum sempurna dan masih banyak kekurangan, tetapi dibalik segala kekurangan yang ada, kami berharap makalah ini dapat bermanfaat bagi kita semua khususnya untuk kelompok kami . Terima kasih.


Yogyakarta ,  Desember 2012
Penulis

BAB I
PENDAHULUAN

A.    Latar Belakang
Sumber daya manusia yang kompeten dan yang berkualitas sangat dibutuhkan untuk mendukung produktivitas dan aktivitas agar tujuan perusahaan atau suatu organisasi dapat tercapai dengan sempurna oleh karena itu, diperlukan pengembangan pegawai agar mutu dan kemampuan sumber daya manusia yang telah ada mampu bersaing dan dapat mengikuti perkembangan zaman, terlebih pada era globalisasi dimana, ilmu pengetahuan dan tekhnologi di berbagai bidang berkembang dengan sangat pesat.
Seiring dengan arus era globalisasi maka metode-metode pengembangan pegawai harus menyesuaikan, dan tepat sasaran agar pegawai dapat berkembang sesuai dengan kebutuhan yang diinginkan perusahaan.
B.    Rumusan Masalah
Adapun rumusan masalah yang hendak dibahas dalam penyusunan makalah ini adalah :
1.    Bagaimana pengertian dari manajemen sumber daya manusia.
2.    Bagaimana proses di dalam manajemen sumber daya manusia.
3.    Bagaimana tujuan dari manajemen sumber daya manusia.
C.    Tujuan
Adapun tujuan yang hendak dicapai dalam penyusunan makalah ini adalah sebagai beerikut :
1.    Untuk mengetahui pengertian manajemen sumber daya manusia dan sumber daya manusia itu sendiri.
2.    Untuk mengetahui proses manajemen sumber daya manusia.
3.    Untuk mengetahui tujuan dari manajemen sumber daya manusia.
4.    Untuk memenuhi tugas Matakuliah Enterprenuership yang telah di berikan oleh dosen, dan untuk menambah wawasan mahasiswa yang telah diberikan tugas, serta untuk melatih mahasiswa dalam mengerjakan sekaligus mempresentasikan hasil makalah di depan kelas.

BAB II
PEMBAHASAN

A.    Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ( MSDM )
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan.
Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.
Pengertian dari Sumber Daya Manusia ( SDM ) itu sendiri adalah manusia yang bekerja di dalam suatu organisasi ( karyawan ). Dalam sebuah organisasi tidak terlepas dari unsur manusia sebagai sumber daya organisasi yang harus dikelola sebagaimana sumber-sumber daya yang lain. Manusia merupakan sumber daya dalam organisasi yang berpartisipasi dan memberikan kontribusi sesuai dengan bidang tugasnya masing-masing dan sesuai dengan strategi-strategi yang ditentukan oleh organisasi dalam mencapai tujuan-tujuannya.
B.    Proses Manajemen Sumber Daya Manusia
Adapun proses manajemen sumber daya manusia yang harus dilakukan oleh sebuah organisasi / perusahaan untuk memenuhi tujuannya yaitu perencanaan sumber daya manusia ( SDM ), rekrutmen, seleksi, pelatihan dan pengembangan, penilaian prestasi kerja, kompensasi, perencanaan karier, dan pmutusan hubungan kerja ( PHK ).
1.    Perencanaan sumber daya manusia ( SDM )
Perencanaan SDM adalah serangkaian kegiatan untuk mengantisipasi permintaan bisnis dan lingkungan pada suatu organisasi diwaktu yang akan datang, dan memenuhi tenaga kerja yang ditimbulkan oleh kondisi tersebut. Dalam perencanaan SDM terdapat juga beberapa faktor yang dapat mempengaruhi pelaksanaannya antara lain :
a.    Faktor eksternal organisasi / perusahaan :
•    Perkembangan teknologi
•    Sosial budaya
•    Ekonomi
•    Pesaing
b.    Faktor internal organisasi / perusahaan :
•    Rencana strategik
•    Anggaran
•    Estimasi produksi dan penjualan
•    Usaha / kegiatan baru
c.    Situasi ketenaga kerjaan internal
•    PHK, pensiun, meninggal dunia
•    Pemberhentian
•    Cuti panjang
•    Promosi jabatan
Jenis dan bentuk perencanaan SDM
a.    Perencanaan sumber daya manusia jangka pendek
Perencanaan jangka pendek ini adalah untk mengisi kekosongan jabatan / pekerjaan yang diprioritaskan satu tahun mendatang. Karena jika jabatan pokok ini tidak segera diisi maka akan berdampak pada pelayanan umum dalam bidang tertentu menjadi terhenti.
b.    Perencanaan sumber daya manusia jangka sedang
Perencanaan jangka sedang ini untuk mengisi prediksi kekosongan jabatan antara dua sampai lima tahun mendatang. Hal ini untuk menyeimbangkan antara kebutuhan dengan ketersediaan internal berdasarkan hasil analisis volume dan beban kerja yang diketahui melalui hasil audit sumber daya manusia dan informasi hasil analisis pekerjaan yang akurat.
c.    Perencanaan sumber daya manusia jangka panjang
Perencanaan ini dilakukan untuk memperoleh calon karyawan yang memiliki kemampuan potensial sehingga dapat dikembangkan menjadi kemampuan real yang prima dalam mengantisipasi tantangan pemberian pelayanan umum, baik untuk jabatan struktural maupun fungsional.
2.    Rekrutmen / Recruitment
Rekrutmen adalah suatu proses pemikatan untuk mencari calon karyawan atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sumber daya manusia dalam oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperlukan analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan / job description dan juga spesifikasi pekerjaan / job specification. Dalam proses perekrutan, diperlukan saluran-saluran penarikan agar dapat terpenuhi. Beberapa saluran yang dapat di pakai adalah :
a.    Walk ins yaitu pelamar dating sendiri ke perusahaan dan mengisi blanko lamaran.
b.    Rekomendasi dari karyawan
•    Penyaringan awal
•    Info lengkap dari pemberi rekomendasi
•    Rekomendasi dari orang lain yang punya kebiasaan sama
c.    Pengiklanan
d.    Agen penempatan tenaga kerja
e.    Lembaga pendidikan
f.    Organisasi karyawan
g.    Leasing yaitu karyawan honorer yang di bayar perjam
h.    Nepotisme ( penarikan anggota keluarga )
i.    Asosiasi profesiaonal
j.    Operasi militer
k.    Open house.
3.    Seleksi / Selection
Seleksi adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak calon karyawan yang sudah melamar. Proses ini di lakukan untuk menentukan apakah pelamar diterima atau tidak. Adapun langkah yang dapat dilakukan dalam proses seleksi adalah :
a.    Penerimaan pendahuluan meliputi :
•    Calon pelamar dating kekantor, dan
•    Aplikasi lamaran.
b.    Tes-tes penerimaan meliputi :
•    Tes psikologi
•    Tes pengetahuan
•    Performance test
c.    Wawancara seleksi merupakan percakapan formal dan mendalam untuk evaluasi hal tertentu di terima atau tidaknya pelamar, termasuk juga berkenaan dengan penentuan upah yang akan diberikan.
Dalam proses seleksi terdapat juga tantangan yang dapat dihadapi oleh manajemen sumber daya manusia.
Adapun tantangannya yaitu :
a.    Tantangan suplai
Semakin besar jumlah pelamar yang berkualitas, maka semakin mudah untuk memilih karyawan baru.
b.    Tantangan etis
Dalam hal ini system kekeluargaan, suap, dan KKN.
c.    Tantangan organisasional.
4.    Pelatihan dan pengembangan
Tujuannya adalah meningkatkan efisiensi dan efektivitas karyawan untuk mencapai sasaran kerja. Adapun teknik-teknik latihan dan pengembangan yaitu :
a.    Metode praktis ( on the job training ) adalah karyawan di latih tentang pekerjaan baru dengan supervisi langsung olehseorang pelatih yang berpengalaman.
b.    Metode simulasi ( off the job training ) meliputi :
•    Studi kasus ( mengidentifikasi masalah, analis situasi, dan penyelesaian masalah ).
•    Dole playing ( peserta memainkan peran yang berbeda )
•    Business games  yang bertujuan untuk melatih karyawan  d alam pengambilan keputusan.
•    Vestibule training yaitu dengan melatih khusus dilengkapi peralatan seperti pada pelaksanaan sebenarnya.
•    Latihan laboratorium ( keterampilan antar pribadi ).
•     Program pengembangan eksekutif ( kerjasama dengan lembaga pendidikan ).
c.     Teknik presentasi informasi meliputi :
•    Kuliah
•    Presentasi video
•    Metode konferensi
•    Programmed instruction
5.    Penilaian prestasi kerja
Penilaian prestasi kerja merupakan proses dimana organisasi menilai prestasi kerja karyawan. Adapun fungsi dari proses penilaian ini adalah :
a.    Perbaikan prestasi kerja
b.    Penyesuaian kompensasi
c.    Keputusan penempatan
d.    Kebutuhan latihan dan pengembangan
e.    Perencanaan dan pengembangan karier
f.    Penyimpangan-penyimpangan proses staffing
g.    Ketidakakuraratan informasional
h.    Kesalahan desain pekerjaan
i.    Kesempatan kerja yang adil
j.    Tantangan eksternal perusahaan
Untuk mempersiapkan penilaian prestasi kerja system penilaian haruslah memperhatikan 2 hal berikut :
a.    Job related adalah system perilaku kritis yang memujudkan keberhasilan perusahaan dan bisa dimengerti oleh para penilai ataupun karyawan.
b.    Standar pelaksanaan kerja yang berhubungan dengan hasil yang diinginkan pada setiap pekerjaan.
Tujuan dari pada penilaian pretasi kerja karyawan adalah :
a.    Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian dan penetapan besarnya balas jasa.
b.    Untuk mengukur prestasi kerja, sejauh mana karyawan bisa sukses dalam pekerjaannya.
c.    Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan didalam perusahaan.
d.    Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan dan efektifitas jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja dan peralatan kerja.
e.    Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada didalam organisasi.
f.    Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik.
g.    Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan (supervisor manager, administrator) untuk mengobservasi perilaku bawahan supaya diketahui minat dan kebutuhan-kebutuhan bawahannya.
h.    Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan-kelemahan dimasa lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.
i.    Sebagai criteria didalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan.
j.    Sebagai alat untuk mengidentifikasi kelemahan-kelemahan personel dengan demikian bisa sebagai bahan pertimbangan agar bisa diikutsertakan dalam program latihan kerja tambahan.
k.    Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan.
l.    Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan.
6.    Kompensasi
Kompensasi adalah segala Sesutu yang diterima pada karyaawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Proses kompensasi merupakan jaringan yang kompleks dengan maksud memberikan balas jasa kepaada karyawan bagi pelaksanaan pekerja dan memotivasi meraka agar mencapai prestasi kerja yang diinginkan.
Beberapa tujuan dari kompensasi antara lain :
a.    Memperoleh karyawan yang berkualitas
Kompensasi perlu ditetapkan tinggi untuk menarik pelamar.
b.    Mempertahankan karyawan yang ada sekarang
Untuk mencegah perputaran karyawan pengupahan harus dijaga tetap kompetitif dengan perusahaan lain.
c.    Menjamin keadilan
d.    Menghargai perilaku yang diinginkan
Prestasi kerja baik, pengalaman, kesetiaan, tanggungjawab baru, dan perilaku lain dapat dihargai dengan rencana kompensasi yang efektif.
e.    Mengandalkan biaya
Stuktur pengupahan dan penggajian dapat menyusun biaya.
f.    Memenuhi peraturan legal
Jenis kompensasi :
a.    Kompensasi langsung
Kompensasi ini berhubungan dengan upah dan gaji.
b.    Kompensasi tidak langsung.
Kompensasi ini tidak berhubungan dengan prestasi kerja, penciptaan lingkungan kerja yang menyenangkan.
Pemberian kompensasi dapat diberikan pada karyawan yang aktif bekerja, maupun karyawan pada waktu tidak bekerja misalnya waktu istirahat, sakit, cuti, ataupun alasan lain. Kompensasi tidak hanya berwujud uang tetapi  juga dapat berwujud balas jasa seperti kenaikan jabatan, asuransi jiwa, asuransi kecelakaan, ataupun rekreasi dan pelayanan lainnya.
7.    Perencanaan karier
Perencanaan karier digunakan dalam pemutusan yang berkaitan dengan pekerjaan karyawan. Dalam konteks ini karyawan dapat dinaikkan jabatannya dan menurunkan angka perputaran karyawan.
Manfaat perencanaan karier :
a.    Mengembangkan karyawan yang dapat dipromosikan
b.    Menurunkan perputaran karyawan
c.    Mengungkap potensi karyawan
d.    Mendorong pertumbuhan perusahaan
e.    Mengurangi penimbunan karyawan
f.    Memuaskan kebutuhan karyawan
g.    Pelaksanaan kegiatan yang telah disetujui
Peranan SDM dalam pengembangan karier meliputi  :
a.    Dukungan manajemen
Usaha departemen SDM untuk mendorong pengembangan karier akan mempunyai dampak kecil tanpa dukungan manajer.
b.    Umpan balik
Memberitahukan kepada karyawan mengenai prestasi kerja mereka.
8.    Pemutusan hubungan kerja ( PHK )
PHK adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja atau buruh dan pengusaha.
Macam-macam PHK meliputi :
a.    PHK demi hukum adalah pengakhiran hubungan kerja karena adanya peristiwa  tertentu atau kejadian tertentu. Misalnya buruh meninggal dunia, buruh memasuki masa pensiun.
b.    PHK oleh pengusaha adalah pengakhiran hubungan kerja atas inisiatif pengusaha.
c.    PHK oleh buruh adalah pengakhiran hubungan kerja atas inisiatif buruh.
d.    PHK atas dasar putusan pengadilan adalah pengakhiran hubungan kerja karena putusan pengadilan( biasanya didahului dengan sengketa atau masalah ).
Pihak manajemen atau perusahaan dapat memberhentikan karyawan apabila karyawan melakukan kesalahan yang berat dalam melaksanakan pekerjaannya atau situasi perusahaan yang mengalami kerugian atau dianggap sudah tidak mampu lagi membayar karyawannya.
C.    Tujuan Sumber Daya Manusia
Dengan memahami proses / fungsi manajemen, maka akan memudahkan kita dalam mengidentifikasi tujuan manajemen SDM. Tujuan yang hendak diklarifikasikan adalah manfaat apa yang akan kita peroleh dengan penerapan SDM dalam suatu perusahaan.
Tujuan manajemen SDM ialah meningkatkan kontribusi produksi orang-orang yang ada dalam perusahaan melalui sejumlah cara yang bertanggungjawab secara strategis, etis, dan sosial. Tujuan ini menuntut studi dan praktik manajemen SDM yang umumnya juga dikenal sebagai manajemen personalia.
SDM mempengaruhi keberhasilan setiap perusahaan atau organisasi. Meningkatkan andil manusia sangat penting, sehingga seluruh perusahaan membentuk departemen SDM. Manajemen SDM mendorong para manajer dan tiap karyawan untuk melaksanakan strategi-strategi yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Untuk mendukung para pimpinan yang mengoperasikan departemen-departemen atau unit-unit organisasi dan perusahaan manajemen SDM  harus mempunyai sasaran.